Seit dem 26. Juli 2017 ist das sogenannte Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen – Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) – in Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Dafür statuiert es ein Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts und schafft mehrere Instrumente, welche das Verbot durchsetzen sollen. An erster Stelle steht hierbei ein individueller Auskunftsanspruch. Dieser kann an Arbeitgeber*innen mit mehr als 200 Beschäftigten gestellt werden, soweit es mindestens sechs andere Beschäftigte auf vergleichbaren Positionen gibt. Arbeitgeber*innen mit mehr als 500 Beschäftigten sind zudem aufgerufen, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen und einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen. Am 25. Juni 2020 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Angelegenheit einer langjährigen Mitarbeiterin des Zweiten Deutschen Rundfunks (BAG, Urt. v. 25. Juni 2020 – 8 AZR 145/19). Sie hatte seit 2007 als Redakteurin für das Magazin Frontal-21 gearbeitet, ihre Tätigkeit als „Redakteurin mit besonderer Verantwortung“ führte sie als „freie Mitarbeiterin“ aus. Dies war zwar an sich schon fraglich, jedoch tarifvertraglich geregelt. Zuvor war auch schon rechtskräftig entschieden worden, dass sie keine Arbeitnehmerin i.S.d. deutschen Rechts sei.

Nun ging es im vorliegenden Verfahren aber um einen Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG. Diesen hatte der, in mitbestimmten Betrieben zuständige, Personalrat der Klägerin auf deren Anfrage verweigert, da sie als freie Mitarbeiterin nicht unter das Entgelttransparenzgesetz falle. Nachdem die Vorinstanzen das auch so sahen, kam der Achte Senat des BAG zu einer anderen Einschätzung: „Die Begriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sind nicht eng iSd. Arbeitnehmerbegriffs des innerstaatlichen Rechts, sondern unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/EG weit auszulegen.“ Da die Vorgaben der Richtlinie zur Entgelttransparenz noch nicht im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz umgesetzt wurden, dient das EntgTranspG dazu. Daher ist es auch nur richtig, den einheitlichen Arbeitnehmer*innenbegriff, welcher viel weiter ist als der deutsche, zu verwenden. Noch nicht entschieden wurde, ob die Klägerin den Auskunftsanspruch hat, sondern nur, dass er ihr grundsätzlich zusteht. Die Klägerin wurde übrigens versetzt und durch einen männlichen Kollegen ersetzt.